En el entorno empresarial actual de disrupción digital, las organizaciones que son ágiles superan con creces a su competencia. El cambio constante puede ser un desafío, pero tener la capacidad de adaptarte y dar una buena respuesta ayudará a que tanto tú como tu organización os preparéis para el futuro, donde quiera que os pueda llevar.
Los líderes de recursos humanos con visión de futuro están de acuerdo con mi afirmación. Según Gartner en su estudio ‘Hoja de ruta estratégica para inversiones en tecnología de HCM’, en 2025 el 50% de las medianas y grandes empresas habrá invertido en un sistema de gestión de capital humano (HCM) en la nube para administrar los recursos humanos y el talento que hay entre sus filas.
¿Por qué están haciendo esta inversión? El informe da una respuesta clara: la tecnología cloud HCM permite un funcionamiento de los recursos humanos más ágil, y este departamento tiene que lograr esa agilidad para abordar de forma óptima temas como el cambio en las necesidades de habilidades, la contratación y la retención en un mercado de talento rígido, unos empleados en constante evolución o la necesidad de una mayor diversidad en todas las organizaciones. Dicho de otra manera, los recursos humanos deben ser más ágiles para ayudar a toda la organización a ser más ágil.
Una transformación exitosa, que incluye comprender la importancia de las soluciones digitales, depende de un examen exhaustivo del estado actual de la empresa y de su posible futuro. Los ingredientes clave para la transformación digital de los RRHH incorporan la voluntad de implementar el cambio organizacional, la alineación entre recursos humanos y TI, y una hoja de ruta estratégica para crear un entorno de trabajo digital.
Abrazando el cambio organizacional
La transformación digital de los recursos humanos no es simplemente una cuestión de rediseño de procesos, se necesita dar un paso más allá y que las organizaciones se adecuen a entornos cambiantes y volátiles. Esta situación desafía la propia estructura organizativa, tanto los procesos, como las metodologías y tecnologías existentes en ella. Sin embargo, el error que muchas compañías cometen al implementar las novedades es copiar los procesos existentes en el nuevo sistema, en lugar de comprometerse a realizar la transformación con una mente mucho más abierta y una filosofía más disruptiva.
Un despliegue exitoso de la tecnología HCM depende de la capacidad del departamento de Recursos Humanos para aplicar una visión amplia y realizar cambios que apoyen el rediseño de la organización. Estos cambios, y coincidiendo con lo que señala el informe de Gartner, se pueden establecer en 3 grupos: rediseño estructural (cambio de jerarquías rígidas a grupos más elásticos), rediseño de habilidades (ontologías flexibles que se adapten al nuevo panorama empresarial) y rediseño de procesos (teniendo en cuenta los dos anteriores).
Sincronizar los departamentos de HR y TI
Ese rediseño organizacional del que acabamos de hablar no es exclusivo de los recursos humanos. Sí, es trabajo de este departamento tomar la iniciativa del cambio, pero otras áreas, en particular la de TI, deben trabajar de forma conjunta con él para que la transformación se lleve a cabo con éxito.
La forma tradicional de trabajar ha desaparecido. Los límites entre un departamento y otro se han difuminado. De nada sirve ya operar en silos; los directores y responsables de cada área han de asimilar que el trabajo en equipo es la base para el crecimiento y adaptación a la nueva era de la organización. La tecnología juega aquí un papel esencial por el abanico de posibilidades que brinda. Soluciones de gestión financiera o HCM permiten a los líderes estrechar lazos entre ellos y combinar la unidad de negocio con equipos multifuncionales para cambiar la organización
Una hoja de ruta estratégica para un entorno de trabajo digital
La disrupción digital ha afectado a todas las industrias y funciones organizativas, y los recursos humanos no son una excepción. Al considerar la adopción de la tecnología HCM, los equipos deben pensar tanto a corto como a largo plazo, y tener en cuenta la agilidad de las propias soluciones y herramientas para avanzar de forma acompasada a ellas.
El informe Gartner señala que, cuando se trata de la tecnología HCM, "muchas organizaciones se encuentran a medio camino en la transición desde las soluciones on-premise a las aplicaciones cloud para el núcleo de la gestión de los recursos humanos y el talento". Debido a ello, las organizaciones deben definir cuál es su hoja de ruta estratégica, revisar cuál es su situación en cuanto a la adopción de aplicaciones de este tipo y analizar qué cambios van a ser necesarios durante los próximos años para adelantarse a ellos e incorporarlos a su estructura con tiempo y de forma progresiva.
¿Cómo pueden hacerlo? Parándose a pensar y preguntándose a sí mismos algunas cuestiones críticas que, de no considerar a tiempo, podrían suponer grandes pérdidas para el negocio. Por ejemplo, deben cuestionarse cuáles son las ventajas y desventajas de implementar una solución HCM y de finanzas consolidada y en la nube, cómo será la evolución de sus sistemas HCM, si su ritmo de innovación puede cumplir con las expectativas de sus accionistas, dónde necesitan consolidar su hoja de ruta para la incorporación de esta tecnología, o cuáles son las innovaciones prioritarias que apoyarían su rediseño organizacional.
