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El final de la brecha de género STEAM se hace esperar

Mientras las medidas impulsadas por la Administración logran el calado necesario, se multiplican las iniciativas que fomentan vocaciones, derriban estereotipos y promueven la empleabilidad

La representación femenina en las aulas de ingeniería es tan solo de un 29 %. La Comisión Europea advierte de que apenas un 17 % de los puestos TIC en empresas europeas están ocupados por mujeres. En España, las cosas no difieren demasiado. Sólo tres de cada diez trabajadores de sectores tecnológicos son mujeres. Así lo recoge el estudio Competencias transformadoras para la igualdad de género en la sociedad y la economía digital (junio 2020) del Observatorio de Igualdad y Empleo.

La vuelta de las vacaciones nos trae algunas iniciativas que pretenden superar estos déficits. La Fundación Caja de Ingenieros ha lanzado el programa ‘Enginy-era’ para acercar las profesiones STEAM al alumnado de primaria. El proyecto se articulará alrededor de 22 talleres en colegios de Madrid y Cataluña impartidos por profesionales de diferentes áreas. Tendrá impacto en más de 700 niños, niñas y docentes.

Por otro lado, la Fundación colabora, mediante la dotación de becas, con el proyecto de mentoring ‘Mujer e Ingeniería’ de la Real Academia de Ingeniería.  Desde que el proyecto se pusiera en marcha en 2016, más de 300 profesionales con cargos directivos y de alta responsabilidad han acompañado en su inserción laboral a más de 500 alumnas de los últimos cursos de ingeniería y otros estudios STEAM.

Romper estereotipos

Como explica a este periódico Iñaki Irisarri, coordinador de la Fundación Caja de Ingenieros, la menor presencia femenina en las ingenierías responde a diversas razones, entre las que destacan dos. “Por un lado, los estereotipos de la profesión y, de otra parte, el desconocimiento de la propia disciplina”. Irisarri apuesta por incorporar en el itinerario educativo acciones que fomenten las vocaciones STEAM en edades tempranas. “No se trata sólo de mostrar en qué consisten estas áreas o en despertar el interés, sino de romper esos estereotipos”.

En cuanto a la responsabilidad de las administraciones y las empresas en la consecución de un cambio efectivo, Irisarri opina que la obligación de contar con un Plan de Igualdad ha sido un primer paso cuyo impacto real aún no ha podido medirse. “La clave radica en la cultura de las organizaciones. Seguiremos igual si no integran en su hoja de ruta la igualdad de género y no concretan acciones y objetivos a todos los niveles”.

Toda visibilidad es poca

“Una de las primeras programadoras de la historia fue Ada Byron, una mujer. En España, la profesora Ángela Ruiz Robles es considerada como la precursora del e-book. Aunque hay muchos ejemplos de mujeres importantes en la historia de la tecnología, la principal imagen que tenemos de los expertos digitales es masculina”, argumenta Jennifer Viar, Software Developer en Creditas.

Con motivo del Día de los Programadores, que se celebra el próximo 13 de septiembre, desde la compañía han recordado que la poca visibilidad de estos referentes refuerza los prejuicios y los sesgos inconscientes que convierten las carreras tecnológicas en un terreno masculino. “Muchas mujeres que entran en este sector se han enfrentado a la sensación de tener que demostrar más que sus compañeros hombres por el simple hecho de ser mujer”, lamenta Tania Dearo, Software Developer de Creditas. “Para eliminar esta presión extra y favorecer la entrada de muchas más mujeres en los ámbitos tech, es necesario dar a conocer los referentes femeninos que nos precedieron”.

Brecha (también) salarial

Según un informe de HAYS Technology, solamente el 20 % de los puestos de responsabilidad están ocupados por mujeres. El estudio ha contado con la participación de alrededor de 400 profesionales durante los meses de julio y agosto y la colaboración del Cercle Tecnològic de Catalunya (CTecno). Los resultados demuestran que el 80 % de los encuestados tienen un manager directo del sexo masculino.

En cuanto a los salarios de los profesionales, también se aprecia que casi la mitad -sin distinción de género- se sitúan en la franja de entre 31.000 y 50.000 euros brutos/anuales. Sin embargo, en la franja superior (51.000-80.000€/brutos al año) hay una brecha del 20% entre los salarios de hombres y mujeres.

El informe de HAYS TEchnology destaca además que la mayoría de profesionales del sector tecnológico (72 %) asegura que en sus empresas los hombres y las mujeres reciben la misma compensación por el trabajo realizado. Se trata de un dato que contrasta con la realidad cuando las preguntas son formuladas a título individual. Entonces sí surgen desavenencias entre los salarios entre hombres y mujeres.

Con el foco en el sector IT, el informe dice que el 46 % de las mujeres señala haber renunciado o parado su carrera profesional en algún momento, frente al 38 % de los hombres. Entre las principales razones, casi la mitad de las mujeres (45 %) lo ha hecho para poder conciliar su vida personal por el nacimiento de un hijo. En esta situación solo se han encontrado el 25 % de los hombres. Llama la atención que un 17 % de hombres ha frenado su carrera para emprender, mientras que esta casuística solo es una realidad para el 10 % de las mujeres.

Las dificultades para volver a la vida laboral

El objetivo del programa Women Back to Business es precisamente dar una nueva oportunidad a aquellas mujeres que decidieron interrumpir su carrera profesional y ahora tienen dificultades para volver a trabajar. Impulsado por Schindler, la multinacional especializada en transporte vertical, el programa está diseñado para mujeres residentes en España y Portugal.

La compañía detalla en un comunicado que Women Back to Business ofrece la incorporación a Schindler en puestos de trabajo relacionados con las áreas comerciales, de atención al cliente y de operaciones. Las candidaturas pueden enviarse a través de este enlace hasta el próximo 1 de octubre. La empresa valorará una interrupción laboral de entre 3 y 10 años, experiencia mínima de 5 años en grandes empresas y un buen nivel de inglés. “Tenemos clientes masculinos y femeninos. Aumentar la diversidad de nuestros profesionales representa de manera más fidedigna la realidad del mercado y nos ayudará a entenderlo mejor”, explica Gemma Baz, directora de RRHH de Schindler Iberia.

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