Con un curriculum nutrido en formación y experiencia profesional, conversar con esta doctora Cum Laude en Ingeniería Mecánica y Organización Industrial, lleva a pensar que, quizá, estamos confundidos en cómo lanzamos mensajes para convencer a nuestras estudiantes de que opten por estudios STEAM. “Sobre todo, la ingeniería me llamó la atención desde un punto de vista práctico y aplicado”, explica Mercedes Grijalvo sobre dos conceptos no siempre utilizados de forma clara.

Sí admite que siempre le atrajeron las asignaturas de ciencias; las matemáticas, la física… y lo achaca a ser desde la cuna una persona inquieta y curiosa, facultades que potenciaron algunos de sus profesores. Hoy, desde la subdirección del Departamento de Ingeniería de Organización, Administración de Empresas y Estadística de la Escuela Superior de Ingenieros Industriales de la Universidad Politécnica de Madrid recuerda que la carrera no fue un camino fácil, pero que el hecho de ser mujer no influyó en ello ni negativa ni positivamente. “Las mujeres estábamos en clara minoría en las aulas –en torno a diez en un aula de 150 alumnos- aunque ser mujer tenía una componente positiva: era más conocida que otros compañeros y nunca me sentí sola”.

Ahora, como profesora, no observa en su entorno desigualdades en materia de género pero admite que, si bien la presencia de mujeres en los espacios de decisión ha aumentado mucho, “en la mayor parte de las comisiones en las que participo el número de hombres es muy superior al de mujeres”. Pese a que no está a favor de las cuotas, señala que “que no se puede negar que es un mecanismo más rápido y más sencillo que la presión informal para obtener resultados y acelerar el paso en aquellos ámbitos donde de manera natural no se está haciendo”.

En cuanto a entrar en la raíz del problema de la ausencia vocación femenina en el ámbito STEAM, Grijalvo percibe que detrás de esta tendencia a la baja hay muchos condicionantes -familia, amigos- “pero, sobre todo, que es un entorno de hombres, donde de manera continua a las mujeres se nos pone a prueba. También creo que influye el hecho del desconocimiento del trabajo en sí, porque no hay referentes femeninos”.

Ella eligió quedarse en la Universidad en lugar de seguir una carrera profesional ligada a la empresa. “Fue un problema de conciliación, tenía un niño pequeño y mi marido y yo viajábamos mucho. En ese momento decidí hacer un parón en mi carrera y estudiar el doctorado. Después de acabarlo, reconozco que no he sentido la necesidad de volver”. Una hipotética carencia que suple la filosofía de la UPM, donde “la relación Universidad-Empresa está muy arraigada, lo que me permite trabajar con empresas, tanto de mano de los estudiantes que desarrollan prácticas o trabajos de fin de titulación, como con otros investigadores en proyectos de consultoría e innovación”.

En esa tripleta universidad-empresa-alumnos explica su vínculo con Global Management Challenge, el concurso mundial que reta a los alumnos a resolver problemas empresariales y que favorece el desarrollo del conocimiento empresarial y de gestión en la universidad, así como el fomento de una mayor participación de la mujer en puestos de dirección. “En nuestro caso, los alumnos de la ETSII se inscriben de manera voluntaria y las chicas afrontan el reto de la competición con entusiasmo. Sus resultados académicos revelan que están igual de bien preparadas que los chicos”, explica sobre la menor participación femenina en el concurso y desvela un dato que invita al optimismo. “En estos momentos, en nuestra Escuela, dentro del Grado en Ingeniería de Organización el número de chicas no ha parado de crecer desde que arrancó hace tres años y ya es mayor superan a los chicos”.

Sobre el efecto de la ya histórica jornada del 8 de marzo considera que los datos que pueden manejarse del conjunto de empresas “reflejan la urgente necesidad de evolución y transformación de los valores, las normas y las prácticas culturales de las empresas. En este sentido creo que es relevante y que merece la pena analizarlo, pues a pesar de tener una generación de mujeres bien formadas y preparadas, los resultados en este ámbito no parecen llegar. La formación es condición necesaria, pero no suficiente, para poder alcanzar la igualdad de oportunidades en algunos espacios”.

Un contexto en el que invita a dar pasos en la modificación de los sistemas de contratación, “que deben adoptar prácticas que contemplen la incorporación de perfiles con competencias y capacidades más amplias y diversas. Creo que no es solo una cuestión de justicia social, sino también de productividad y excelencia”.

Una regeneración organizativa que las empresas deben afrontar de manera trasversal para incorporar otros procesos irrenunciables, como la innovación, un asunto que Grijalvo maneja con destreza. “En mis últimos trabajos he analizado los modelos de innovación de dos grandes multinacionales. Se basan en aprovechar las oportunidades, la tecnología disponible y el talento, ya sea interno o externo. Es un proceso muy interesante pues supone un cambio de paradigma para el área de I+D; por una parte a nivel interno el área se orienta al emprendimiento corporativo y, por otra, a nivel externo, ha adoptado un modelo colaborativo de crowdsourcing”.

En ambos casos las conclusiones son similares:“La innovación es un medio para obtener un fin y para que el proceso de innovación funcione tiene que formar parte de la cultura de la organización y eso requiere tiempo y esfuerzo”.

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